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Solana Salessi
La pandemia por COVID-19 socavó muchos de los principios y paradigmas que regían el mundo del trabajo hasta el año 2020. En el nuevo escenario laboral dos fenómenos reclaman particularmente la atención de los y las investigadores/as del comportamiento organizacional. Por un lado, la ola de desvinculaciones masivas conocida como “gran renuncia”. Por otro lado, la actitud de escaso compromiso, mínimo esfuerzo y nula proactividad laboral que se comienza a imponer entre aquellos trabajadores/as que no pueden renunciar a sus empleos en el plano real. Este último fenómeno, recogido en la literatura como “renuncia silenciosa”, es el objeto de estudio del presente ensayo. Por tratarse de un fenómeno emergente, aún no se dispone de un corpus de conocimientos concluyente. Este artículo pretende ser una contribución teórica, proporcionando una red nomológica de la renuncia silenciosa. Vale decir, una representación de la interrelación entre este constructo y un selecto elenco de variables psicosociales postuladas como predictores, consecuencias o terceras variables, respectivamente. En este sentido, sobre los cimientos forjados por la teoría demandas y recursos laborales (DRL), el modelo de organizaciones saludables y resilientes (HERO), el modelo de aplicación-construcción de emociones positivas (ACE), los desarrollos en materia de mediación y moderación de variables, y la evidencia empírica preliminar en torno a la problemática bajo análisis, este escrito propone una serie de supuestos teóricos sobre sus antecedentes, consecuencias y variables mediadoras-moderadoras. El presente trabajo da el puntapié inicial para investigar esta temática en el contexto local, ofreciendo un modelo teórico para lograr una comprensión más profunda del constructo, e identificando una serie de áreas de vacancia a modo de agenda para la investigación futura.
The COVID-19 pandemic undermined many of the principles and paradigms that governed the world of work until 2020. In the new organizational landscape, two phenomena are particularly demanding the attention of organizational behaviors researchers. On the one hand, the elevated rate at which workers have resigned from their jobs, which is known as the "great resignation". On the other hand, the attitude of low commitment, minimal effort, and no work proactivity, which is beginning to prevail among those workers who cannot give up their job really. The latter, known in the literature as "quiet quitting" is the topic of this essay. As it is an emerging phenomenon, a conclusive body of knowledge is not yet available. This paper aims to be a theoretical contribution, providing a nomological network of quiet quitting. That is, a representation of the interrelationship between this construct and a select set of psychosocial variables postulated as predictors, consequences and third variables, respectively. In this sense, based on the theoretical foundations provided by job demands and resources theory (JDR), health and resilient organizations model (HERO), the broaden–and–build theory of positive emotions (BBT), the mediation-moderation development, and the preliminary empirical evidence on the problem under analysis, this paper proposes a series of theoretical assumptions about its antecedents, consequences, and mediating-moderating variables. This paper provides a starting point for research on this issue in the local context, offering a theoretical model for a deeper understanding of the quiet quitting and identifying knowledge gaps for future research.
