Acceso usuarios
José Manuel de Haro García
En este trabajo, se defiende la idea de que para que la función de recursos humanos en la empresa, deje de ser un área secundaria con respecto al resto de las áreas, debe pasar a convertirse en una herramienta más de la planificación estratégica y de la gestión táctica objetiva. Para ello, debe demostrar lo que es capaz de hacer, mediante la cuantificación del valor que supone lo que hace sobre los resultados organizativos, es decir debe mostrar el valor de sus aportaciones. En este contexto es donde surge la necesidad de evaluar y medir en términos cuantitativos, el impacto que tienen sobre el rendimiento general de la organización, ciertas variables relacionadas con la gestión de los recursos humanos. Las diferentes opciones de que disponemos para realizar esta evaluación de la función de recursos humanos, son examinadas, proponiendo al final un sistema para clasificar estos diferentes enfoques, fruto del cruce de dos dimensiones: interna-externa y cuantificación-ajuste. No obstante, si no queremos quedarnos solo en la evaluación de la función y queremos llegar a gestionar su valor (optimizando por ejemplo el valor de sus aportaciones), hemos de tener en cuenta que los modelos normativos son insuficientes. Por ello, al final, proponemos centrar nuestra atención en modelos inductivos, en los que podamos establecer relaciones causales entre las prácticas de recursos humanos (variables independientes) y los resultados económicos (variables dependientes). Conceptos como auditoría, mejores prácticas y cuadros de mando se acercan más a esta segunda posición.
This article supports the idea that if human resources (HR) are to play a major role withregard to other areas in the organization it must become a relevant tool for the strategic plan-ning and the objective tactical management. Therefore, human resources has to show their capabilities through quantification of their added value to the organization performance.Thus, there is a need to assess in quantitative terms the impact of human resources related variables on the overall performance of the organization.The various choices to do this evaluation of human resources role are examined in thispaper, with a suggestion to classify different approaches according to two dimensions: inter-nal-external and quantification-adjustment. If we want to go a step further, from HR role eva-luation to HR value management, we have to realise that normative models do not suffice.Therefore, we suggest to focus on inductive models where we can set causal links betweenHR practices –independent variables, and the financial outcome –dependent variables. Concepts such as audit, best practices and managers fit better to this second view.
