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Edgar E. Kausel, Santiago Vicente Ventura Coello
La selección y contratación de personal está dentro de las decisiones más significativas en las organizaciones y la administración de recursos humanos, y la Administración Pública no es la excepción. Uno de los métodos más frecuentes utilizados en los procesos de selección son las entrevistas no estructuradas. En este artículo proponemos que las entrevistas no estructuradas no sólo tienen casi nula validez predictiva del desempeño laboral por encima de otros predictores de selección. Argumentamos que, muchas veces, su uso puede empeorar el proceso de selección de personal. Con esto en mente, en el artículo revisamos la evidencia de las entrevistas no estructuradas, su prevalencia en las organizaciones y las razones de esta prevalencia. También revisamos la evidencia de algunas pruebas psicométricas relevantes, basadas en constructos importantes de la psicología laboral y organizacional. Revisamos los resultados de un estudio empírico en que comparamos cómo las decisiones de directores y profesionales de recursos humanos en organizaciones pueden cambiar en presencia de información de entrevistas no estructuradas. Encontramos que las decisiones basadas en esta información, cuando se presentan en conjunto con información de pruebas psicométricas, son más inexactas y generan al mismo tiempo más confianza, lo que exacerba una ilusión de validez y exceso de confianza. Finalmente, proponemos siete principios fundamentales y prácticos para llevar a cabo entrevistas. En base a esto, concluimos que la entrevista estructurada conductual surge como una alternativa claramente superior para el contexto de la Administración Pública.
Langileen hautaketa eta kontratazioa erakundeen eta giza baliabideen administrazioaren erabaki garrantzitsuenen artean daude, eta administrazio publikoa ez da salbuespena. Hautaketaprozesuetan gehien erabiltzen den metodoetako bat egituratu gabeko elkarrizketak dira. Artikulu honetan proposatu dugu egituratu gabeko elkarrizketek ez dutela lan-jarduna iragartzeko ia baliorik, beste hautaketa-iragarle batzuen aldean. Are gehiago, gure ustez, askotan, haien erabilerak langileak hautatzeko prozesua okertu ere egin dezake. Hori kontuan hartuta, egituratu gabeko elkarrizketen ebidentzia, erakundeetan duten nagusitasuna eta prebalentzia horren arrazoiak aztertu ditugu artikuluan. Halaber, lan- eta antolaketa- psikologiaren konstrukto nabarmenetan oinarritutako proba psikometriko garrantzitsu batzuen ebidentziari erreparatu diogu. Azterketa enpiriko baten emaitzak berrikusi ditugu, eta konparatu dugu nola alda daitezkeen erakundeen giza baliabideetako zuzendariek eta profesionalek hartzen dituzten erabakiak egituratu gabeko elkarrizketen informazioaren ondorioz. Informazio horretan oinarritutako erabakiak, proba psikometrikoen informazioarekin batera aurkezten direnean, are desegokiagoak dira, baina konfiantza handiagoa sortzen dute, eta horrek baliozko eta gehiegizko konfiantza-irudipena areagotzen du. Azkenik, elkarrizketak egiteko funtsezko zazpi printzipio praktiko proposatu ditugu. Hori oinarri hartuta, ondorioztatu dugu elkarrizketa egituratu konduktuala askoz ere aukera hobea dela administrazio publikoaren testuingururako.
Personnel selection is among the most significant decisions in human resource management and Public Administration is no excepection. One of the most frequent methods used in the selection selection is unstructured interviews. In this article, we propose that unstructured interviews not only have almost zero validity in predicting job performance over psychometric tests. We argue that, many times, their use can worsen the selection process. With this in mind, in this article we first review research regarding unstructured interviews, their prevalence in organizations, and the reasons for this prevalence. We also review research regarding some psychometric tests, based on important constructs from industrial and organizational psychology. We also review the results of a previous empirical study we conducted, in which we compared how the decisions of human resource management directors and professionals in organizations can change in the presence of information from unstructured interviews. We found that decisions based on unstructured interviews, when presented together with information from psychometric tests, are more inaccurate and at the same time generate more confidence, exacerbating an illusion of validity and overconfidence. Finally, we propose seven fundamental and practical principles for conducting interviews. Based on this, we conclude that the structured behavioral interview emerges as a clearly superior alternative in the context of Public Administration.
