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Miguel Ángel Dorado Mimbrero, Miguel Angel Mañas Rodríguez, Inés Martínez Corts, Francisco José Medina Díaz, Lourdes Munduate Jaca
El objetivo del presente trabajo es analizar las relaciones existentes entre el tipo de conflicto-centrado en las tareas vs. centrado en las relaciones- y el clima en los equipos de trabajo. 169 empleados de diferentes organizaciones de servicios fueron analizados. El tipo de conflicto se midió mediante la escala de Jehn (1995) -conflicto de tarea- y la escala de Cox (1998, cfr., Friedman, Tidd, Currall y Tsai, 2000) -conflicto relacional-; el clima organizacional fue medido mediante la escala FOCUS- 93 (van Muijen et al., 1999). Los resultados confirman que un determinado nivel de controversia entre los empleados en cuanto a aspectos relacionados con la actividad laboral, facilita la aparición de un clima laboral caracterizado por la creatividad y la adopción de retos laborales; mientras que un elevado conflicto centrado en las relaciones personales afecta negativamente al clima de dichos equipos de trabajo. Del mismo modo se confirma que la satisfacción de los trabajadores se incrementa cuando éstos pueden plantear controversias constructivas sobre del trabajo, en un clima laboral que permita la consecución de objetivos grupales
The purpose of this study was to evaluate the relationship between types of conflict-task conflict and relationship conflict- and work group climate. 169 subjects of different service organizations were analyzed. Task conflict was measured through Jehn's (1995) scale, and relationship conflict by Cox's scale (1998, cfr., Friedman, Tidd, Currall y Tsai, 2000). Climate was assessed using FOCUS-93 questionnaire (van Muijen et al., 1999). Results show that (a) relationship conflict hampered work group climate, while task conflict increased innovation and goal climate; (b) worker's satisfaction increases if a high task conflict is combined with a high goal climate in teams. Results suggest that constructive controversy might be productive in a climate where compatible goals and contingent rewards exist in teams. Practical implications for improving conflict management in service organizations are suggested.
