Acceso usuarios
Antecedentes: la investigación sobre la justicia organizacional se ha centrado en la perspectiva de la víctima. En este estudio intenta contribuir en la comprensión de la perspectiva de las terceras partes comprobando empíricamente un modelo que describe las reacciones de la tercera parte ante el maltrato de los empleados. Método: los datos fueron obtenidos de una muestra (N= 334) de empleados españoles de diversas organizaciones, incluidos en 66 grupos de trabajo, a través de una encuesta relativa a sus percepciones maltrato organizacional. Se usó el modelado de ecuaciones estructurales para analizar los datos. Resultados: el modelo propuesto tuvo un ajuste limitado a los datos y fue re-especificado. El maltrato organizacional, el rendimiento del empleado y el compromiso organizacional explicaban las atribuciones culpando a la organización. Más aún, la identificación organizacional del observador influía positivamente sobre la atribución de responsabilidad hacia fuera de la organización. Además el clima organizacional de apoyo y las atribuciones internas daban cuenta de un importante porcentaje de la varianza en las percepciones de los compañeros sobre la injusticia organizacional. Conclusiones: el modelo final explica las percepciones de injusticia a través de las atribuciones internas de responsabilidad en relación con el maltrato organizacional a los empleados.
Background: Research on organizational injustice has mainly focused on the victim�s perspective. This study attempts to contribute to our understanding of third parties� perspective by empirically testing a model that describes third party reactions to mistreatment of employees. Method: Data were obtained from a sample (N = 334) of Spanish employees from various organizations, nested into 66 work-groups, via a survey regarding their perceptions of organizational mistreatment. Structural equation modeling was used to analyze the data. Results: The proposed model had a limited fit to the data and it was re-specified. Organizational mistreatment, employee performance, and employee organizational commitment explained internal attributions blaming the organization. Moreover, coworkers� organizational identification showed a positive impact on external attributions of responsibility. Lastly, supportive organizational climate and internal attributions accounted for a large percentage of variance in coworkers� perceptions of organizational unfairness. Conclusions: The final model explains the perceptions of injustice on the basis of internal attributions of responsibility in the face of organizational mistreatment of employees.
