Acceso usuarios
Alfonso Villalobos Pérez, Diego Quirós-Morales, Giovanni León-Sanabria
This paper develops some theoretical and methodological considerations for the development of a critical competence model (CCM). The model is defined as a set of skills and knowledge functionally organized allowing measurable results with positive consequences for the strategic business objectives.
The theoretical approaches of classical model of competences, the contemporary model of competencies and human competencies model were revised for the proposal development. Implementation of the model includes 5 steps: 1) conducting a job analysis considering which dimensions or facets are subject to revision, 2) identify people with the opposite performance (the higher performance and lower performance); 3) identify critical incidents most relevant to the job position, 4) develop Behavioral Expectation Scales (BES) and 5) validate BES obtained for experts in the field. As a final consideration, is determined that the competence models require accurate measurement. Approaches considering excessive theoreticism may cause the issue of competence become a fashion business with low or minimal impact, affecting its validity, reliability and deployment in organizations.
El presente documento expone algunas consideraciones teóricas y metodológicas para el desarrollo de un modelo de competencias críticas (MCC).
Este se define como un conjunto de habilidades y conocimientos funcionalmente organizados que permiten alcanzar resultados medibles con consecuencias positivas para los objetivos estratégicos del negocio. Para el desarrollo de la propuesta, se abordaron planteamientos teóricos sobre el modelo clásico de competencias laborales, el modelo contemporáneo de competencias laborales y el modelo de competencia humana. La implementación del modelo contempla cinco pasos: 1) realizar un análisis del puesto considerando cuáles son las dimensiones o facetas que serán susceptibles de revisión; 2) identificar a las personas con los desempeños opuestos (los de desempeño superior y los de desempeño inferior); 3) identificar los incidentes críticos más relevantes al puesto; 4) desarrollar escalas de valoración de anclajes (EVA) y 5) validar las EVA obtenidas con expertos en el tema. Como consideración final, se determina que los modelos de competencias requieren enfoques de medición precisos, ya que el teoricismo excesivo puede provocar que el tema de las competencias se vuelva una moda comercial con bajo o mínimo impacto, lo que afecta su validez, veracidad e implantación en las organizaciones.
