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Los investigadores han sido consistentes en el asesoramiento a los directivos de que inviertan en la marca del empleador de la organización, con base en el argumento de que se beneficiará la práctica del reclutamiento. Sin embargo, esta premisa ha sido mayormente sostenida siguiendo un punto de vista organizativo. Como tal, los efectos de marca del empleador sobre el comportamiento de búsqueda de empleo de los candidatos que solicitan una vacante siguen siendo indeterminados. El objetivo principal de este estudio es conocer si la marca del empleador limita la conducta de búsqueda de los solicitantes. Nosotros proponemos que los solicitantes desarrollan el deseo de solicitar a una vacante a través de un proceso que tiene los atributos de la organización como predictor y el atractivo como su mediador. A continuación, investigamos si y cómo la marca del empleador restringe este proceso, mediante la evaluación de su efecto moderador. Utilizando la metodología de análisis confirmatorio, encontramos que la marca del empleador modera el proceso de búsqueda de trabajo propuesto. Una marca de empleador positiva ha fortalecido el proceso conducente a la intención de solicitar una vacante, en comparación con marcas de empleador neutrales o negativas. Esto explica el deseo de los candidatos de solicitar a una vacante. En base a nuestros resultados, sugerimos recomendaciones a los profesionales, relativas a la eficacia del reclutamiento.
Researchers have been consistent in advising managers to invest on the organization?s employer brand, based on the argument that it will benefit recruitment practice. However, this premise has been majorly sustained following an organizational point of view. As such, the employer branding effects on applicants? job search behavior of applying to a vacancy remains undetermined. Main purpose of this study is to understand if employer branding constrains applicants? job seeking behavior. We propose that applicants develop the desire of submitting to a vacancy through a process having the organizational attributes as its predictor and attractiveness as its mediator. We then investigate if and how employer branding constrains this process, by evaluating its moderating effect. Using confirmatory analysis methodology, we found that employer branding moderates the proposed job seeking process. A positive employer branding has strengthened the process leading to the intention to apply to a vacancy, when compared with neutral or negative employer brandings. This explains applicants? desire of submitting to a vacancy. Based on our results, we suggest directions for practitioners concerning recruitment efficacy.
