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Jesús María de Miguel Calvo, Ismael Gallardo Cuadra, Francisco Javier Horcajo Rosado, Alberto Becerra Grande, Pilar Aguilar Barriga, Pablo Briñol Turnes
En el presente trabajo se aborda el estudio del estrés organizacional desde el Modelo de Demandas - Control (MDC), sus efectos sobre el procesamiento de la información y las consecuencias derivadas del mismo para el cambio de actitudes. Se llevó a cabo un experimento en el que se simularon las condiciones que dan lugar a estrés positivo o negativo de acuerdo con el MDC. En concreto, los participantes dispusieron de mucho (estrés positivo) o poco (estrés negativo) control para afrontar las exigentes demandas de su organización. Tras recibir esta manipulación, los participantes fueron expuestos a una propuesta de cambio organizacional compuesta por argumentos fuertes o débiles y se evaluaron sus actitudes hacia la propuesta de cambio. El estrés negativo (alta demanda y bajo control) influyó sobre el impacto persuasivo de la propuesta reduciendo el procesamiento de la información y, por tanto, la posibilidad de discriminar entre argumentos fuertes y débiles. Por su parte, el estrés positivo (alta demanda y alto control) potenció el efecto de la calidad de los argumentos induciendo actitudes más favorables cuando la propuesta se componía de argumentos fuertes que cuando contenía argumentos débiles. Se discuten las implicaciones para proyectos de cambio organizacional.
Based on the demand-control model (DCM), the present research examined the effects of organizational stress on information processing, as well as their consequences for attitude change. Participants were provided with high (positive stress) or low (negative stress) resources to cope with the demands of their organization. Following this induction, participants received a persuasive proposal composed either by strong or weak arguments before assessing their attitudes towards organizational changes. As expected, negative stress influenced attitude change presumably by reducing the amount of information processing and thus the possibility of differentiating between strong and weak arguments. In contrast, positive stress led to argument quality effects, with more positive attitudes reported in response to the strong arguments than to the weak ones. The implications for organizational change are discussed.
