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Jorge Rodríguez González
El objetivo fundamental del presente artículo es aportar más información para diferenciar entre las distintas pruebas a fin de que los profesionales de RRHH podamos elegir para evaluar al personal. Para ello es necesario ahondar en la distinción entre pruebas normativas eipsativas, que son las pruebas más frecuentes en nuestro ámbito de actuación. Por ultimo, ycomo objetivo final, este articulo pretende presentar los informes de validez del Análisis delPerfil Personal© de Thomas International®.Las pruebas de elección múltiple y las pruebas de elección forzosa son distintas a varios niveles. El objetivo de ambas es común, evaluar a la persona, la diferencia es cómo cada una responde al criterio de rentabilidad (para los que es crítica la validez).Las pruebas normativas funcionan de manera muy eficiente cuando cumplen los supuestos; pero veremos que en determinadas situaciones, y especialmente en contextos de selec-ción, estos supuestos pueden llegar a distorsionar las puntaciones de una persona en una des-viación típica. Esta diferencia es más que suficiente para incluir en la siguiente fase a un mal candidato o excluir a uno bueno.Por otro lado, las pruebas ipsativas no requieren supuestos tan rígidas, por lo que la información intra individual que obtenemos corre menos riesgo de sufrir variaciones graves. Sin embargo, las pruebas ipsativas son más débiles en la comparación inter individual cuando analizamos dimensiones aisladas. En el caso de la selección de personal, implica que la comparación entre personas incluye siempre todo el perfil. El uso de pruebas ipsativas nos asegura disponer como mínimo de la misma validez que las pruebas normativas, e incluso superior, a la vista de cómo resuelve la comparación entre individuos. Por último, los datos del Análisis del Perfil Personal (APP) de Thomas Internationaldemuestran que los datos de validez, tanto para población mundial como para la población en España, son altos y estadísticamente significativos. Esto era esperable por la ausencia defuentes de error tan acusadas en las pruebas ipsativas en general y el APP en particular
In order to help human resources professionals differentiate among the wide range ofselection tests, this paper provide them with useful information. A first differentiation is bet-ween normative and ipsative tests. This paper also reports about validity of Personal ProfileAssessment (PPA) by Thomas International®.Multiple choice tests are different from forced choice tests in a number of ways. Bothtypes of tests share the goal of individual assessment, but they differ in how they meet cost-benefit standards, where validity is critical. Normative tests are very efficient when they meetassumptions, although these may distort an individual outcome by a standard deviation. Thisdifference might lead to a wrong decision, i.e. accept a bad candidate or reject a good one.On the other hand, ipsative tests do not require such rigid assumptions and hence intra-indivi-dual information is less likely to vary abruptly. Nevertheless, for separate dimensions ipsati-ve tests are weaker in inter-individual comparisons. In personnel selection, this means that between-person comparisons always include the whole profile. The use of ipsative tests ensures at least the same validity as normative tests or even higher in view of the way they manage between-individual comparison. Lastly, data from Thomas International PPA show high and significant validity indicesboth for the world population and for the Spanish population. This was something to beexpected thanks to the lack of marked error sources in ipsative tests, particularly in Personal Profile Analysis.
