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Ines Bögel, Mieke Blanke, Eberhard Thörel
La descortesía en el trabajo es un comportamiento desviado de baja intensidad que se caracteriza por un intento ambiguo de hacer daño y de infringir las normas de respeto mutuo. Los comportamientos descorteses se han estudiado bien, pero los estudios que investigan sus antecedentes escasean. Mediante un estudio transversal correlacional utilizando dos amplias muestras (467 y 483 sujetos) analizamos los rasgos de personalidad, estilos de gestión de conflictos y los marcadores de la condición de grupo marginado como precursores de la descortesía, y las políticas y las normas organizativas como moderadoras. En los resultados se aprecia que la simpatía, la diligencia y el neuroticismo predecían la descortesía y los estilos de gestión de conflictos, integrador y dominante, mediando parcialmente la mayoría de las relaciones. Además, las mujeres y las personas que tenían una identidad de género no normativa manifestaban que eran objeto de intimidación más que los hombres. Las políticas y normas de la organización resultaron intranscendentes. Los resultados destacan el papel que juegan en la descortesía tanto los comportamientos individuales como la intimidación por motivos de identidad. La formación en resolución de conflictos y la toma de conciencia de la dirección pueden contribuir a disminuir la descortesía, sobre todo en grupos vulnerables.
Workplace incivility (WI) constitutes low-intensity deviant behavior in the workplace characterized by an ambiguous intent to harm and violating mutual norms of respect. Whereas outcomes of WI are well-researched, far fewer studies have investigated its antecedents. In a cross-sectional, correlational study with two large samples (N = 467 and N = 483), we examined personality traits, conflict management styles (CMS), and markers of marginalized group status as predictors of WI as well as organizational policies and norms as moderators. Results show that agreeableness, conscientiousness, and neuroticism predicted WI, with the integrating and dominating CMS partially mediating most of these relationships. Additionally, women and individuals with non-normative gender identities reported being targeted more than men. Organizational policies and norms proved to be inconsequential. These findings emphasize the role of both individual behaviors and identity-based targeting in WI. Conflict resolution training and manager awareness may help reduce WI, particularly for vulnerable groups.
