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Omar Aktouf
Before the enormous differences of productivity, profitability, quality, commitment of employees who constantly widen between the two dominant rivals “models”, that of financial capitalism in the US on the one hand, and that of capitalism more industrial – technical of countries such as those of the northern Europe (Scandinavia, Germany), or south east Asia (Japan, South Korea…) is it not worth asking whether the mode of relations existing between “leaders” and conducted is not there for some reason? In other words, if the mode of legitimization of power of the owner and business leaders – as seen and perceived by workers, as unacceptable, and even as demobilizing ? Because after all, the ‘added value` the productivity, innovation… and the so-called ‘total quality” may not come from this that the collective intelligence – from what the synergy of employees can and “want” give. There are therefore an obvious problem of ‘` whose ways employees are encouraged to be creative, vigilant, intelligent… in what they are doing for their business. Much has been said and written on the question of «cultures of entreprieses» which would make the difference…, but, precisely, and what is addressing this text, why is there any ‘cultures” generating quality and productivity never denied on the one hand, and other not generating (comparatively) virtually that stress, demobilization, disengagement, low quality… to another side? Would it not – among other things – the legitimacy of people – in what they are and what they grant themselves – which arise in “leaders” which would be involved? That is the central question to which the present work will attempt to find answer.
Devant les énormes différences de productivité, de rentabilité, de qualité, d'engagement des employés… qui ne cessent de se creuser entre les deux «modèles» rivaux dominants, celui du capitalisme financier à la US d'un côté, et celui du capitalisme plus industriel – technique de pays tels que ceux de l'Europe du nord(Scandinavie, Allemagne), ou du sud est asiatique (Japon, Corée du sud…), n'y a-t-il pas lieu de se demander si le mode de relations existant entre «dirigeants et dirigés» n'y est pas pour quelque chose ? En d'autres termes si le mode de légitimation du pouvoir des possédants – dirigeants d'entreprises, tel que vu et perçu par les travailleurs, n'est pas inacceptable, voire démobilisant ? Car après tout, la «valeur ajoutée», la productivité, l'innovation… et la dite «qualité totale» ne peuvent provenir que de ce que l'intelligence collective – synergique des employés peut et «veut» donner. Il y a donc là un problème évident de «façons» dont les employés sont incités à être créatifs, vigilants, intelligents… dans ce qu'ils font pour leur entreprise. Beaucoup a été dit et écrit sur la question de «cultures d'entreprises» qui ferait la différence…, mais, précisément, et ce à quoi s'attaque ce texte, pourquoi y a-t-il des «cultures» engendrant qualité et productivité jamais démenties d'un côté, et d'autres ne générant (comparativement) pratiquement que stress, démobilisation, désengagement, basse qualité… d'un autre côté ? Ne serait-ce pas – entre autres choses -, la légitimité des personnes – en ce qu'elles sont et en ce qu'elles s'octroient -, qui se présentent en «dirigeants» qui serait en cause ? Voilà la question centrale à laquelle le présent travail tentera de trouver réponse.
